Alla ska kunna nå högsta lönenivå
När hushållssäckarna försvann och vissa renhållningsbolag i Göteborg skulle avveckla sina gamla ackordssystem, ville flera arbetsgivare införa fast månadslön och premiekomp. Då utvecklade sopgubbarna själva en metod för att öka företagens produktivitet – och att ge alla del i produktivitetsökningen.
Idén utarbetades av fackligt anslutna renhållningsarbetare tillsammans med Karin Peterson, ombudsman på avdelning 3 i Göteborg.
– Vi ville också ha fast månadslön med premiekomp för alla renhållare. Men enbart det skulle ge lägre lön än ackordssystemet, så vi utarbetade den här idén med bonuspoäng och började jobba
in den hos företagen, säger Karin Peterson.
KTRAB var det första företaget i Göteborgsavdelningens område som införde systemet.
– För att ge mer än månadslönen och premiekompen, ville arbetsgivarna ha lite mer av oss. Genom att jobba på det här sättet, visar vi att man kan öka företagets produktivitet. Och då ska gubbarna ha mer pengar också, säger Karin Petersson.
Vad innebär det rent praktiskt?
– Genom att planera rutten rationellt hinner man med fler hämtningar, utan att stressa sönder sig. Genom att ta hand om bilen och köra på rätt sätt, minskar slitaget på fordonen. Och så vidare. Men då vill vi ha del av produktivitetsökningen. Det är inte mer än rätt.
Hur ställde sig arbetsgivarna till det hela?
– Här i Göteborg har arbetsgivarna svårt att rekrytera renhållare och få dem att stanna, vilket gav oss ett bra förhandlingsläge. Och det finns ingen arbetsgivare som säger nej till att betala mer, om vi kan visa att gubbarna får mer gjort. Återigen, utan att stressa sönder sig – det handlar om att få mer gjort på ett bra sätt.
I dag finns systemet hos alla renhållningsbolag i Göteborg, undantaget det stora kommunala bolaget Renova.
– Vi hoppas få in bonussystemet i någon form även där. Målet är att alla ska kunna komma upp i högsta lönenivå, säger Karin Peterson.
Totalt omkring 230 renhållningsarbetare i Göteborgsområdet har i dag någon form av bonuspoäng i sina avtal, även om systemen ser lite olika ut på olika företag.
Men facket har inte fått sin vilja igenom helt och hållet – arbetsgivarna ville behålla något som kallas närvarotillägg. Alltså att om du går en hel månad utan att bli sjuk eller vabba en enda dag, så får du ett tillägg som kan variera mellan 500 och 800 kronor.
– Vi hade helst velat slippa den modellen, eftersom den missgynnar småbarnsföräldrar och uppfattas som att man straffas för en sjukdag. Men efter stora diskussioner fick vi gå med på att fläta in närvaro som ett av kriterierna i poängsystemet.
Att närvarograden ger individuella, bonusgrundande poäng är alltså en rest av ett tidigare system. Karin Peterson tycker egentligen inte att detta hör hemma i den nuvarande lönemodellen.
– Vi var tvungna att acceptera det för att arbetsgivarsidan skulle godta bonussystemet. Vi har fått jämställa det med premiekompensationen, som gäller per arbetad timme och som du inte heller får när du inte är på jobbet, säger Karin Peterson.
I det stora hela är bonussystemet mycket lyckat, tycker Karin Peterson. Och hon ser inga skäl till att inte alla renhållningsbolag skulle kunna införa det i någon form.
– Men det förutsätter aktiva medlemmar på företaget, och att arbetsgivaren är öppen för att testa nya lösningar.
Jerker Nilsson är central ombudsman med ansvar för renhållningsavtalet på Transport. Han har svårt att rakt av jämföra bonussystemet med renhållningsarbetares villkor generellt.
– Det finns olika typer av överenskommelser på olika håll i landet. Det vanligaste i dag är fast månadslön och premiekompensation, men i vissa fall har de förhöjd premiekomp, säger han.
Det gäller främst i större städer där det är svårare att rekrytera renhållningsarbetare.
– Men på många håll i landet, särskilt på landsbygden, har sopgubbarna månadslön plus fem spänn i premiekompensation, punkt slut. Jämfört med det så låter ju den här bonusmodellen helt klart som ett bra system, säger Jerker Nilsson.
