Experten. Dagens arbetsgivare har dålig kunskap om adhd och liknade diagnoser. – Här har både fack- och arbetsgivarorganisationerna en viktig uppgift att fylla, säger Maria Petersson på riksförbundet Attention.

Attention har 16 000 medlemmar och är en intresseorganisation för personer med adhd, add, Asperger och andra diagnoser som ryms inom det som kallas neuropsykiatriska funktionsnedsättningar. Add är samma diagnos som adhd, fast utan hyperaktivitet.

Maria Petersson leder ett treårigt projekt, Adhd på jobbet, där målet är att sprida kunskap om funktionsnedsättningen.

Hur många har adhd/add i samhället?

– En siffra som ofta nämns är 2,5 procent av alla vuxna. Men det finns ett stort mörkertal. I klassrummen är det omkring 4–5 procent. Kanske är det så det ser ut
i vuxenlivet också.

Finns det något som talar för att förekomsten är högre i arbetaryrken? Kanske för att ”rörliga yrken” passar för killar och tjejer som har svårt att sitta still i skolbänken…

– Det finns inga studier som bekräftar det. Men får jag gissa så tror jag att människor generellt känner vad som fungerar och väljer det som passar ens personlighet. Det vi vet är att det finns personer med adhd på alla positioner i samhället. Allt från vanliga löntagare till verkställande direktörer.

Om man tycker sig ha personlighetsdrag som stämmer överens med adhd eller de andra diagnoserna, bör man då göra en utredning?

– Jag har inget entydigt svar. Det måste var och en avgöra själv. Men det jag kan säga är att man bör vara ärlig mot sig själv, och mot omgivningen. Har man lätt för att brusa upp är det bra om arbetsgivaren och arbetskamraterna vet om det.

Vilka rättigheter gäller för personer med en diagnos?

– Precis som vid andra funktionsnedsättningar ska man inte bli diskriminerad. De här personerna har rätt till anpassning och eventuellt hjälpmedel.

Har dagens arbetsgivare tillräcklig kunskap om diagnoserna och människorna bakom dem?

– Nej, kunskapen är inte särskilt hög. Undantag finns förstås. Skanska är ett stort företag som lyft frågan. De har bjudit in oss, just för att de vill ha mer kunskap. I nuläget har vi inget samarbete med något LO-förbund. Det vore förstås bra om vi kunde få till det.

Hur ska en klok arbetsgivare tänka kring anställda med adhd. Ta vara på unika förmågor? Visa extra hänsyn…

– Jag tycker att man ska se dem som vilka människor som helst. Alla personer är unika, men de har ofta starka sidor, som kreativitet och stort engagemang. Samtidigt kan de behöva särskilda insatser. Som lite tydligare ramar.

– Vår vision är att hela arbetsmarknaden ska se de här personerna som en tillgång. Många arbetsgivare strävar efter att göra perfekta rekryteringar. Hitta personer som uppfyller varenda punkt på kravlistan. Som är sociala och högfungerande i alla situationer.

– Men om ett företag i första hand söker en väldigt kreativ person är ju risken stor att den människan sållas bort redan i första omgången. Kanske kunde man frångå det traditionella synsättet och tänka annorlunda.

I vilka situationer kan adhd-dragen spöka för en anställd?

– Uppmärksamheten kan brista i stressiga situationer. De kan missa information som givits. Svårigheter att planera en arbetsuppgift är vanligt, liksom problem att komma i gång eller avsluta ett arbete.

– Jag har exempelvis träffat personer som jobbat som bilrekonditionerare. De undrade hur länge man ska polera en bildörr innan den är klar. Ibland behövs exakta instruktioner. Eller att någon handgripligen visar hur ett visst moment ska utföras.

Har ni stött på anställda som tagit på sig fackliga uppdrag och fått problem på grund av funktionsnedsättningen?

– Ja, absolut. Vi pratar om människor med starkt engagemang som kan vara väldigt bra på att se exempelvis brister i arbetsmiljön. Jag har mött personer som försökt ”växla ner” när det blivit problem, men som haft väldigt svårt att göra det i praktiken.

Är risken för utbrändhet större för anställda med adhd?

– Ja, det finns en del som tyder på det. Vi gjorde en stor enkät och över 70 procent uppgav att de hade svårt att få återhämtning. Det gällde både på jobbet och hemma. Förr eller senare är risken förstås stor för utmattningssyndrom.

Vad tänker du om Pauli Brunila och Yilport när du läser intervjun med honom? Kan du ge något råd till parterna?

– Tyvärr har jag inget facit. Alla arbetsgivare behöver ha anställda som bryr sig om arbetsmiljön. Jag kan ana att den här mannen upplevs som ett hot.

– Jag har stött på många andra i liknande situationer. Personer som mått dåligt. En del har lärt sig korrigera och mått bättre. Andra har svårt att bryta mönstret. Att börja tumma på reglerna kan vara väldigt svårt för de här personerna.

Hur skulle Yilport kunna agera som arbetsgivare?

– Jag uppfattar det som att det skett någon form av omorganisationen, en ny ägare kom in. Tydlighet är bra, så att arbetsgivaren har alla med sig.

– Just med skyddsombudet kan företaget kanske fråga: ”Vad krävs för att du ska känna dig nöjd?” En del personer med starkt patos behöver bara få en bekräftelse på att de i grunden har rätt. Sedan kan de lättare acceptera att det kan ta lite tid för arbetsgivaren att åtgärda bristerna.